17 de julio de 2019
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El dolor de cabeza para los emprendedores es el manejo de salarios

21 de junio de 2019
21 de junio de 2019

Uno de los grandes dolores de cabeza de los jóvenes emprendedores es el incorrecto manejo de los salarios y de la nómina de la compañía, no sólo desde el punto de vista de los pagos, sino, en lo relacionado con la asignación del número apropiado de colaboradores, la fijación de salarios acordes con los perfiles de cada cargo y los costos de dicha nómina, como lo comenta la analista empresarial Susana Avendaño, docente de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad de La Salle.

“El desconocimiento de las normas salariales se paga caro”, comenta.

Después de años de observación y de estudiar las situaciones presentadas por decenas de emprendedores, la doctora Susana resume en 10 puntos los errores que cometen con mayor frecuencia los inexpertos empresarios, respecto al manejo de los salarios durante los primeros años de vida de sus pequeñas y medianas compañías:

1.     Comenzar la empresa sin saber con exactitud cuántos trabajadores requiere. Para evitar ese error es necesario realizar un análisis ocupacional completo, donde se establezcan los cargos, manuales de funciones y tiempo que gastará cada colaborador en la ejecución de las tareas asignadas según su cargo. De la misma manera es imperioso establecer los conocimientos, habilidades, destrezas y aptitudes con que debe contar el trabajador, así como también, las responsabilidades que debe asumir al momento de asignarle el cargo.

2.     Sueldos calculados sin criterios sólidos. Los jóvenes empresarios generalmente pecan por “generosos” o “tacaños”, en ese sentido, el valor de los salarios asignados obedece a su percepción y no ha estándares adecuados y estudios de costos de mano de obra. Por eso es conveniente lograr una adecuada interacción entre las compensaciones salariales que se otorgan a los trabajadores y los indicadores de rendimiento organizacional, para de esta manera tener beneficios mutuos en su justa medida; lo que se obtiene con la práctica de una correcta administración de personal y un acertado análisis de sueldos y salarios.

Susana Avendaño

3.     Ausencia de políticas de bienestar laboral. Es apropiado establecer programas de bienestar del personal encaminados a mejorar cada día, el nivel de vida de los trabajadores y sus familias, buscando su crecimiento personal, ampliando su poder adquisitivo, el cumplimiento de metas y el interés por la productividad empresarial, llegando así, a la aplicación de un correcto “salario emocional”, que no es más que un pago salarial, enfocado a reflejar dentro y fuera de la empresa una mejor calidad de vida del colaborador.

4.     Desconocimientos de la norma reglas, decretos, políticas y leyes laborales. En la mayoría de los casos el desconocimiento de los aspectos relacionados con el derecho laboral, lleva a los jóvenes empresarios a cometer errores en la contratación, remuneración, afiliaciones, seguridad social, carga prestacional, liquidaciones, sanciones y despidos de personal, así como la omisión de factores jurídicos relacionados con la administración del talento humano. Por lo anteriormente expuesto, es recomendable, contar con los servicios de un abogado laboralista, quien podrá asesorar adecuadamente a los jóvenes empresarios.

5.     Efectuar liquidaciones laborales incorrectas. La carencia de personal idóneo, capacitado, con conocimientos sobre temas relacionados a la jurisprudencia laboral y la falta de recursos tecnológicos actualizados, llevan a los jóvenes empresarios a hacerse acreedores a sanciones severas, que afectan los rendimientos financieros de la empresa. No sobra decir, que la liquidación y demás pagos, deben ceñirse estrictamente a la legislación laboral, independientemente del tipo y tamaño de la empresa, para lo cual se hace pertinente buscar el apoyo de asesores externos. 

6.     Carencia de políticas que motiven y contribuyan a incentivar al talento humano. Este es un error muy frecuente y costoso, ya que, en la mayoría de los casos se refleja en niveles altos de rotación de personal, ausentismo de los colaboradores, falta de compromiso o sentido de pertenencia con la organización, factores estos que deben tenerse en cuenta al momento de crear políticas de motivación e incentivos, como herramientas de administración.

Es conveniente mencionar que, para maximizar la eficiencia y eficacia de los trabajos realizados por los colaboradores, se pueden otorgar incentivos económicos basados en la satisfacción de las necesidades, básicas (alimentación, vivienda, vestuario), o supliendo otras, como las de seguridad, afiliación, pertenencia y logros, (Abraham Maslow, Pirámide de Necesidades), los cuales van íntimamente asociados al desempeño en los trabajos.

7.     Productos o servicios de mala calidad, dependen de la remuneración por resultados. Remunerar a las personas acorde a sus méritos y desempeños, conllevan a un grupo de trabajadores identificados con los estándares de calidad y comprometidos con el rendimiento y productividad. Lograr compromiso y entendimiento de las normas de calidad en la producción o prestación de un servicio por parte de los trabajadores, depende de adecuados procesos de capacitación, inducción y formación del personal, respecto a estas prácticas y a su aplicación de manera acorde con la actividad a la cual de dedique la empresa; asignando salarios justos, equitativos y congruentes con los establecidos por el mercado laboral.

8.     Demandas ante entes de control. Son situaciones que en muchos casos puede conducir a pérdidas cuantiosas de dinero y porque no, hasta la quiebra de la empresa, debido a sanciones por incumplimiento de normas jurídicas, como pagos de nóminas y liquidaciones mal calculados, intereses por mora, cancelaciones fuera de las fechas o plazos concedidos para remediar estos errores.

9.     No buscar asesoría calificada. Es recomendable, para los jóvenes empresarios dejar los temas de la jurisdicción laboral en manos de personas conocedoras a fondo de las leyes, decretos y normas del régimen laboral, así como también, de expertos actualizados en los cambios gubernamentales relacionados con liquidaciones, pagos salariales, asignación de salarios mínimos, contratos de trabajo, etc., a fin de que, se cumpla plenamente con todos los factores de carácter normativo, acorde con el Código Sustantivo del Trabajo, evitando sanciones.

10.      Detectar las falencias en el manejo de salarios y no hacer nada al respecto. Aunque suene extraño es real, a veces los empresarios creen que, por tener pequeños negocios, no existen controles externos a la empresa y dejan que el tiempo pase, sin tomar medidas correctivas, lo que lleva a litigios, demandas y tutelas, por parte de los trabajadores.